El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro tiene por objeto el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso, conforme a lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y en las previsiones contenidas en los artículos 17.5 y 85.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
Todas las empresas comprendidas en el artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, de acuerdo con lo establecido en el artículo 45.1 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con carácter general, tienen obligación de elaborar e implantar planes de igualdad las empresas que tengan 50 o más trabajadores, siendo voluntario para las empresas de un número inferior de trabajadores, sin perjuicio de lo que los convenios colectivos puedan regular sobre la materia.
La implantación se ha establecido de forma escalonada en función del tamaño de la empresa:
a) A partir del 7-3-2020, deben contar con un plan de igualdad las empresas de 151 a 250 trabajadores.
b) A partir del 7-3-2021, deben contar con un plan de igualdad las empresas de 101 a 150 trabajadores.
c) A partir del 7-3-2022, deben contar con un plan de igualdad las empresas de 50 a 100 trabajadores.
Los planes de igualdad deben ser objeto de negociación con los representantes de los trabajadores siendo los principales ejes que deben conformar los mismos:
- la fijación de los concretos objetivos;
- las estrategias y prácticas que han de adoptarse para su consecución;
- la enumeración de las concretas medidas;
- el establecimiento de los sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
En cuanto al alcance o ámbito subjetivo del plan de igualdad, el mismo ha de incluir a la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa, incluidas las personas cedidas por ETT durante los períodos de prestación de servicios en las empresas usuarias.